法人の事業所は事業の種類を問わず、１人でも従業員がいれば強制適用となります。また、個人事業所の場合、一定の業種の事業所で5人以上の労働者がいる場合に強制加入となります。

また、強制適用業種に該当しない場合でも、従業員の半数以上の同意を得て、任意適用事業所となることもできます。

　問題社員→辞めてほしい→解雇　ついついこんな図式が頭をかすめてしまう経営者の方が多いのではないでしょうか？　まずはそこをグッと我慢し、以下の点をふまえリスク対策をする必要があります。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。（解雇権濫用法理/労働契約法第16条）

　解雇されたとして紛争になった場合の判断基準として、

①該当性（就業規則記載の解雇事由に該当しているか？包括事由含む。）

②相当性（不良事実の程度・解雇は相当か？やりすぎではないか？等）

③会社の解雇回避努力（指導・注意・再教育・配置転換等）

　　この３点の確認　　さらに、

④上記、解雇権濫用法理との関係を考えることになります。

まずは③解雇回避努力を提案し、様子をみることにしましょう。

弁護士や１人でも加入できるユニオン等、トラブル社員を捕まえ、裁判にもっていくことも少なくありません。

紛争となった場合、処分に関して会社側が主張・立証することとなりますので慎重に行わなければなりません。裁判となった場合の会社の負担は計り知れないものがあります。

　　　　　　　　　　　　

　退職するときは、全ての有給休暇を取得してから辞める。こうすることが当たり前の世の中になってしまったようです。そもそも「有給休暇」は、就業規則があろうがなかろうが、当然に発生してしまう従業員の権利なのです。　そのことは従業員さんはよーくご存知で、当然の権利として主張してきますから太刀打ちできないということに…では、仕方ないこととあきらめてしまってよいのでしょうか？

　　有給休暇の取得がしにくい職場風土ですと、退職時にはまとまった有給休暇が残っているはずです。

会社としては、このようなことを繰り返さないために、有給休暇を取得しやすいようにしなければなりません。そこで有給休暇取得率ＵＰの為に【計画的付与】（労基法39条5項）があります。

　労使協定により、年次有給休暇を与える時期に関する定めをしたときは、有給休暇の日数のうち5日を超える部分を労使協定で定めることにより計画的に与えることができます。

　　　　　　①職場全体の休業（設立記念日や社員旅行等）による一斉付与

　　　　　　②部署ごとに休業をあたえる交替制付与。

　　　　　　③有給休暇付与計画表による個人的付与。

計画的に与えるのですから、取りづらいといったこともなく、日数も減っていくわけです。　

　また、退職時に限っていえば、有給休暇の買い取りも可能です。その方が退職日までの社会保険料負担を考えると、買い取ってしまった方が負担が減る場合もあるのです。（退職時以外の買い取りは、取得の妨げになるためできません。）