就業規則・助成金のご相談なら

埼玉社労士オフィス

現在、厚生年金保険の被保険者数が101人以上の企業等で働く短時間労働者は、健康保険・厚生年金保険（社会保険）の加入対象となっています。
この短時間労働者の加入要件がさらに拡大され、令和6年10月から厚生年金保険の被保険者数が51人以上の企業等で働く短時間労働者の社会保険加入が義務化されます。

令和４年１０月１日から施行

男性の育児休業取得促進のため、取得ニーズが高い子の出生直後の時期（子の出生後８週間以内）に、これまでよりも柔軟で取得しやすい休業として設けられました。

　①ラインの人員を増やして

　②３つの班をつくり

　③勤務を４勤２休とし、

　④昼勤と夜勤を交互に組み合わせ、

　その結果として「24時間365日の生産体制」を構築することを考えています。

　該当するラインの社員は１か月あたりの就業日数が少なくなるため、会社として事前

　にするべきことはないでしょうか？

就業日数の減少に伴って賃金額も減少する場合、従来の雇用契約で約束されていた賃金が
減ってしまうので、従業員にすれば生活にも影響がでてしまいます。

一方的に労働日数を減少させ、賃金も減少されては労使トラブルに発展する恐れが

ありますので、事前の説明と交渉で同意を得られない場合は、代替措置を講じることも検討しましょう。

例えば、従前の賃金額保障や年次有給休暇以外の有給休暇の付与等です。

残業代を月あたり４０時間分までとし、４０時間分を超えた部分を次月に繰り越しています。例えば、残業が40時間であれば、その全部を支払いますが、５０時間の残業があった場合は、10時間分は次の支払い時に繰り越します。この取扱いは問題ありますか？

「全額払いの原則」の例外として、社会保険料、所得税、あるいは労使協定にて締結したもの（旅行の積立金等）は控除できます。ご質問の取り扱いについて、発生した残業代の一部を翌月以降に支払うことは、賃金計算が済んで確定した賃金債権の全部を支払わずに、一定額以上の支払いを翌月以降に行われるということですので、上記の原則に反してしまう可能性があります。

長年勤めていた従業員が家庭の事情で退職することになりました。

会社都合の解雇にしてくれないかと要望があり、本人や会社にとって不都合がないなら応じてもよいのですが、何か問題があるのでしょうか？

従業員が失業した場合は、ハローワークから求職者給付の基本手当を受給することがありますが、この基本手当は自己都合退職をすると３か月間給付制限があるといったように、離職理由によって内容が大きく異なります。できることなら会社都合で離職したことにしてもらいたいと従業員から言われることがあったとしても、本来解雇でないはずなのに解雇であったとして給付を受け取ることは不正受給となります。

　雇用保険は不正受給に対して厳しい対応をとっており、不正に得た支給額の返還に加えて、その２倍相当の額の納付を命じられることがあります。３倍返しとなるのです。

ご注意いただきたいのは、この３倍返しについては、会社も離職理由を偽って届けたということで、連帯責任をもとめられるということです。他にも会社にとってのデメリットやリスクがありますので、従業員からの解雇の依頼には決して応じないようにしましょう。

このような相談でも結構です。

強引な勧誘行為は行いませんので安心してご相談下さい。

お気軽にお問合せ下さい。